Ansættelsesklausuler

Oprettelsesdato 13. april 2018

Grundet efterspørgsel og flere henvendelser på ansættelsesklausuler, udsender vi hermed en beskrivelse af reglerne vedrørende ansættelsesklausuler. Nedenstående skal ses som et supplement til den rådgivning, som I vil få ved henvendelser til DMA.

Hvad er en ansættelsesklausul?

Der findes ikke nogen entydig definition på, hvad der kendetegnes som en ansættelsesklausul.  En klassisk definition af en ansættelsesklausul er, at det er en klausul, der begrænser en virksomheds nuværende/tidligere ansatte i at tage ansættelse andre steder.
De mest gængse ansættelsesklausuler på det danske arbejdsmarked er kunde- og konkurrence- samt kombinerede klausuler. Disse 3 typer af ansættelsesklausuler er omfattet af ansættelsesklausulloven, som trådte i kraft 1. januar 2016.

Det danske arbejdsmarked opererer dog også med alternative ansættelsesklausuler. Fælles for de fleste af disse nedenstående klausuler er, at de ikke er lovreguleret på samme måde som kunde- og konkurrenceklausuler. Eksempler på disse klausuler er uddannelses-, fastholdelses- og royaltyklausuler samt diverse motivationsklausuler eksempelvis aktieaflønnings- og sign on-klausuler. Fælles for alle ansættelsesklausuler er, at det er en ”aftale” mellem en arbejdsgiver og en medarbejder. De ansættelsesklausuler, som bl.a. er nævnt ovenfor, som ikke er reguleret af ansættelsesklausulloven, reguleres kun af aftaleloven.

Fælles for størstedelen af ansættelsesklausulerne, uanset om de er reguleret af ansættelsesklausulloven eller ej, er, at de regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager, efter arbejdsforholdet er ophørt, og dermed først vil træde i kraft, efter medarbejderen er fratrådt.

Konkurrenceklausul

En konkurrenceklausul er en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelse og i en nærmere afgrænset periode ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan. Dermed begrænser en konkurrenceklausul en tidligere medarbejder i den aftalte periode i at arbejde i eller selv starte konkurrerende virksomhed.

I forbindelse med vedtagelsen af ansættelsesklausulloven i 2016 blev der indført en række gyldigheds betingelser for at kunne anvende en konkurrenceklausul. Disse vil blive oplistet i nedenstående afsnit. Det er værd at ligge mærke til især 2 af betingelserne, da disse får en væsentlig betydning for ”nye” klausuler, det er hhv. kompensationen og betrolighedskravet ”helt særligt betroet”.

Gyldighedsbetingelser – nedenstående krav skal være opfyldt

Det fremgår af ansættelsesklausulloven, at følgende krav skal være opfyldt, før en konkurrenceklausul kan anses som værende gældende: (Nedenstående uddybes længere nede).

  • Klausulen skal være indgået med en medarbejder, der har en helt særlig betroet stilling på aftaletidspunktet, respektiv på det tidspunkt hvor klausulen træder i kraft.
  • Arbejdsgiver skal give en skriftlig begrundelse til medarbejderen om, hvilke forhold i vedkommendes ansættelse der gør det påkrævet at pålægge medarbejderen en konkurrenceklausul.
  • Klausulen skal indeholde den aftalte økonomiske kompensation, som medarbejderen vil modtage i den periode, hvor klausulen er gældende efter fratrædelsen. Henholdsvis minimum 40 % eller 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet afhængig af klausulens varighed.
  • Ansættelsesforholdet skal på fratrædelsestidspunktet have varet i mindst 6 måneder.
  • Konkurrenceklausulen skal være aftalt skriftligt.

Konkurrenceklausulen bliver kun aktiveret i bestemte situationer

Konkurrenceklausulen træder kun i kraft, hvis følgende betingelser er opfyldt i forbindelse med fratrædelsen:

  • Konkurrenceklausulen gælder, hvis medarbejderen selv siger sin stilling op, uden at det er begrundet i misligholdelse fra arbejdsgivers side.
  • Konkurrenceklausulen gælder, hvis arbejdsgiver har sagt medarbejderen op, og opsigelsen er sagligt begrundet i medarbejderens forhold (f.eks. uacceptabel adfærd, manglende performance eller fravær).
  • En konkurrenceklausul er også gældende ved berettiget bortvisning. I disse situationer skal arbejdsgiver dog ikke betale nogen kompensation til medarbejderen.

Konkurrenceklausulen træder ikke i kraft i bestemte situationer

Konkurrenceklausulen gælder dog ikke i disse tilfælde:

  • Klausulen gælder ikke ved usaglig afskedigelse.
  • Konkurrenceklausulen gælder ikke ved afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold (f.eks. nedskæring, rationalisering eller omstrukturering).
  • Til trods for at konkurrenceklausulen ikke er gældende i forbindelse med medarbejderens fratrædelse, skal arbejdsgiver alligevel betale engangsbeløbet.

Kortvarige ansættelsesforhold

Konkurrenceklausulen kan ikke gøres gældende, hvis ansættelsesforholdet ophører inden for de første 6 måneder. Som nævnt ovenfor er det en gyldighedsbetingelse, at ansættelsesforholdet har varet minimum 6 måneder, før klausulen kan påberåbes ved medarbejderes fratrædelse.  

Arbejdsgiver skal være opmærksom på, at hvis ansættelsesforholdet har varet mere end 3 måneder, men mindre end 6 måneder, gælder klausulen ikke, men arbejdsgiver skal alligevel betale engangsbeløbet på 2 måneder.

Helt særligt betroet stilling

Med lovændringen i 2016 blev der fortaget en ændring af betrolighedskravet. Det blev ændret fra, at en medarbejder skulle være i en særlig betroet stilling til nu at være i en helt særlig betroet stilling. Denne ændring skal ses som en skærpelse af den stilling, en medarbejder skal besidde, før arbejdsgiver kan pålægge medarbejderen en konkurrenceklausul.

Derfor vil der være en del medarbejdere, som tidligere kunne pålægges en konkurrenceklausul, da de opfyldte betrolighedskravet i de gamle regler, men som nu ikke længere vil kunne pålægges en konkurrenceklausul efter de nye regler.

En medarbejder indtager normalt en helt særlig betroet stilling, hvis stillingen indebærer, at medarbejderen ved ansættelse i konkurrerende virksomhed vil være i stand til at påføre virksomheden væsentlig konkurrence. Typisk vil det især være relevant at aftale en konkurrenceklausul med ledere og nøglemedarbejdere.

Denne gyldighedsbetingelse stiller store krav til arbejdsgiver, da det i højere grad skal vurderes om en medarbejder opfylder betingelserne til at indtage en helt særlig betroet stilling. Da arbejdsgiver nu skriftligt skal begrunde, hvilke forhold i medarbejderens ansættelse som gør, at vedkommende betragtes som helt særlig betroet og derfor pålægges en konkurrenceklausul. Disse forhold kunne f.eks. være: adgang til fortrolige kundelister, rabatpolitikker, prisoplysninger, avanceudregninger, erhvervs hemmeligheder etc. Det kan endvidere være forhold som eksempelvis, at medarbejderen har bemyndigelse/fuldmagt til at agere på virksomhedens vegne ved indgåelse af aftaler ved eksempelvis køb og salg etc.

Hvis der er tvivl, om medarbejderen er helt særlig betroet, så kontakt DMA inden I pålægger medarbejderen en konkurrenceklausul.

Kompensation

Arbejdsgiver skal udrede en kompensation til medarbejderen for at blive pålagt en konkurrenceklausul. Denne kompensation udgør mindst hhv. 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, hvis klausulen varer op til 6 måneder og 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet, hvis klausulen varer mere end 6 måneder og højst 12 måneder.
Kompensation for de første 2 måneder skal udbetales som et engangsbeløb i forbindelse med medarbejderens fratrædelse. Herefter skal arbejdsgiver betale kompensation pr. måned i klausulens gyldighedsperiode.

Arbejdsgiver har mulighed for at få reduceret den løbende kompensation, som medarbejderen har krav på i klausulperioden. Hvis medarbejderen har fået anden passende beskæftigelse i perioden, vil medarbejderen kun have ret til en reduceret kompensation. De 40 % reduceres til 16 %, og de 60 % reduceres til 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Den kompensation, som udbetales som et engangsbeløb, reduceres ikke.

Opsigelse af klausul

Arbejdsgiver kan til enhver tid opsige klausulen med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Dermed ophører klausulen og kompensations betalingen. Arbejdsgiver skal dog fortsat betale engangskompensationen, såfremt at opsigelsen skyldes forhold, hvor konkurrenceklausulen fortsat vil være gældende. Arbejdsgiver kan undgå at betale engangskompensationen, hvis opsigelsen er givet inden minimum 6 måneder før medarbejderens fratrædelse.

Kundeklausuler

En kundeklausul er en aftale om, at en medarbejder i en aftalt periode efter fratrædelsen ikke må arbejde hos eller have direkte eller indirekte erhvervsmæssig kontakt med virksomhedens kunder og andre forretningsforbindelser.

Gyldighedsbetingelser – nedenstående krav skal være opfyldt

Det fremgår af ansættelsesklausulloven, at følgende krav skal være opfyldt, før en kundeklausul kan anses som værende gældende:

  • Klausulen skal indeholde den aftalte økonomiske kompensation, som medarbejderen vil modtage i den periode, hvor klausulen er gældende efter fratrædelsen. Kompensationen skal med en aftalt varighed på op til 6 måneder udgøre mindst 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, den gælder. For klausuler med en aftalt varighed på mere end 6 og højst 12 måneder skal kompensationen udgøre mindst 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, den gælder.
  • Klausulen må højst have en aftalt varighed på 12 måneder.
  • Klausulen skal være aftalt skriftligt. 
  • Ansættelsesforholdet skal på fratrædelsestidspunktet have varet i mindst 6 måneder, ellers begrænses medarbejderen ikke af klausulen.
  • Klausulen må kun begrænse medarbejderen i forhold til de kunder, som medarbejderen selv har haft kontakt til i løbet af de seneste 12 måneder forud for opsigelsestidspunktet.
  • Ved opsigelse af ansættelsesforholdet skal virksomheden udlevere en liste over de kunder, som kundeklausulen omfatter. Medarbejderen er forpligtet til loyalt at lave et udkast til denne liste. Det er dog virksomhedens ansvar at sørge for at udlevere listen til medarbejderen og sikre, at listen er korrekt.

Kunder omfattet af klausulen

Med lovændringen i 2016 blev kundeklausuler begrænset i dens dækningsområde. Før 2016 kunne arbejdsgiver opliste nogle af virksomhedens store kunder, som skulle omfattes af listen over kunder, medarbejderen ikke måtte tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt med. (De såkaldte listekunder). Disse listekunder er nu ikke længere omfattet af klausulen.

Kundeklausulen omfatter kun de kunder og andre forretningsforbindelser, som medarbejderen selv har haft erhvervsmæssig kontakt med inden for de sidste 12 måneder før opsigelsesdatoen.

I forbindelse med opsigelse af medarbejderen skal der udleveres/udarbejdes en liste til medarbejderen, som specifikt oplister de kunder, medarbejderen selv har haft erhvervsmæssig kontakt med i løbet af de 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Hvis ikke denne liste er udarbejdet til udlevering på opsigelsestidspunktet, skal denne udleveres inden for rimelig tid. Dette er antaget at være inden for en normal arbejdsuge (5 dage). Hvis ikke dette kan lade sig gøre, skal arbejdsgiver give en saglig begrundelse for den manglende færdiggørelse af listen.

Medarbejderen skal loyalt medvirke til at udarbejde kundelisten og skal lave et udkast til arbejdsgiver. Det fremgår af motiverne til loven, at listen skal være udført korrekt, ellers vil den være ugyldig. Det er endnu ikke fastlagt, om der må foreligge en fejlmargin og i givet fald, hvor stor denne må være, før klausulen bliver ugyldig.

Kundeklausulen gælder altid ved fratrædelse

En kundeklausul gælder, uanset hvem der opsiger ansættelsesforholdet og uanset baggrunden for opsigelsen.

Kompensation

Arbejdsgiver skal udrede en kompensation til medarbejderen for at blive pålagt en kundeklausul. Denne kompensation udgør mindst hhv. 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet pr. måned, hvis klausulen varer op til 6 måneder og 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet, hvis klausulen varer mere end 6 måneder og højst 12 måneder.
Kompensation for de første 2 måneder skal udbetales som et engangsbeløb i forbindelse med medarbejderens fratrædelse. Herefter skal arbejdsgiver betale kompensation pr. måned i klausulens gyldighedsperiode.

Arbejdsgiver har mulighed for at få reduceret i den løbende kompensation, som medarbejderen har krav på i klausulperioden. Hvis medarbejderen har fået anden passende beskæftigelse i perioden, vil medarbejderen kun have ret til en reduceret kompensation. De 40 % reduceres til 16 %, og de 60 % reduceres til 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Den kompensation, som udbetales som et engangsbeløb, reduceres ikke.

Opsigelse af klausul

Arbejdsgiver kan til enhver tid opsige klausulen med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Dermed ophører klausulen og kompensations betalingen. Arbejdsgiver skal dog fortsat betale engangskompensationen. Arbejdsgiver kan undgå at betale engangskompensationen, hvis opsigelsen er givet inden minimum 6 måneder før medarbejderens fratrædelse.

Kombineret klausul

En kombineret klausul består både af en konkurrence- og en kundeklausul. Den skal derfor opfylde både betingelserne for at kunne indgå en konkurrenceklausul og betingelserne for at indgå en kundeklausul. En kombineret klausul kan kun have en varighed på højst 6 måneder, og kompensationen udgør mindst 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Desuden vil medarbejderen, selv om vedkommende finder anden beskæftigelse, have krav på mindst 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.
Denne klausul opsiges tillige med 1 måneds varsel, og hvis arbejdsgiver opsiger den mindst 6 måneder før medarbejderens fratrædelse, skal arbejdsgiver ikke udbetale engangskompensationen.

Klausuler før 1. januar 2016

Klausuler aftalt ført 1. januar 2016 bliver ikke omfattet af den nye ansættelsesklausullov og dens regler. Det vil fortsat være de gamle regler fra funktionærloven, som vil gælde for disse klausuler. Derfor skal arbejdsgiver være opmærksom på, hvilke regler der gælder for den medarbejder som opsiges. Da der kan være væsentlige forskelle på, om det er reglerne fra før 2016 eller efter lovændringen.

 

Hvis der er spørgsmål til ansættelsesklausulerne, hvad enten det er konkurrence- eller kundeklausulen, så kontakt DMA for at få mere information og svar på spørgsmål.


Materialer til download


Danske Mediers ArbejdsgiverforeningSkindergade 71159 København KTelefon 3397 4000Fax 3314 2325E-mail: dma@mediearbejdsgiverne.dk